ISSUE 01
「辞めそうにない人」が
辞めていく。
職場への不満が目立たなかった社員が、ある日、新しい道を選ぶ。モチベーションの変化は、表に出にくいものです。
01 — THE QUESTION
社員の満足度だけでは、
会社と社員の「つながり」は測れない。
エンゲージメント調査、1on1、キャリア研修、ビジョン浸透。企業はさまざまな施策に取り組んでいます。
それでも、予期せぬ離職は起こり、社員の自律的なキャリア形成は思うように進まない。そんな課題を感じていませんか？
「辞めそうにない人」が
ISSUE 02
ビジョンを伝えても、
自分ごとにならない。
理解はされているのに、日々の判断や社員自身の将来に結びつかない。1on1も、雑談や進捗確認で終わりがちです。
ISSUE 03
調査や研修のあと、
次の打ち手に迷う。
サーベイは実施しているのに、その後の施策や効果が見えにくい。どの部署に何が必要なのか、具体策に絞り込めない。
「不満がない」と、
「この会社で働く意味がある」は違う。
その違いを考えるために、社員一人ひとりのキャリアと会社の方向性の関係に目を向けます。
02 — BEYOND THE SCORE
社員の「今」を知り、
その先にある「なぜ」を読み解く。
エンゲージメントサーベイは、社員の意欲や組織との関係を把握するための調査です。一方、会社のビジョンと社員自身のキャリアのつながりまでは見えにくいもの。クロスキャリア・サーベイは、その重なりやズレを可視化します。
ENGAGEMENT SURVEY — 視点の例
組織の「温度」を見る
今、どう感じているか。
- 職場に満足しているか
- 仕事に意欲を持てているか
- 上司や環境をどう感じているか
CROSS CAREER SURVEY
関係の「構造」を見る
なぜ、ここで働くのか。
- 会社が目指す方向を理解しているか
- 社員自身のキャリアの軸があるか
- その二つが仕事の中で交わっているか
エンゲージメントが組織の「温度」を捉える視点だとすれば、クロスキャリア・サーベイは、その背景にある会社と社員の関係の「構造」を捉える視点です。既存の調査を置き換えるのではなく、組み合わせてご活用いただけます。
※一般的な調査視点を説明するための比較です。エンゲージメントサーベイの測定項目・分析内容は提供サービスによって異なります。
03 — THE CROSS
会社が目指す未来と、社員が描く未来。
交わるところに、働く意味がある。
クロスキャリア・サーベイのベースにあるのは、「クロスキャリア・マネジメント®」という考え方。会社と社員のどちらかを一方的に変えるのではなく、それぞれのビジョンを尊重しながら、双方の接点を見つけていく視点です。
COMPANY
会社のビジョン
理念・事業・戦略・役割
会社の方向が社員に届き、日々の仕事や役割につながっているか。
A ビジョン内面化／B ビジョン接続
CROSS
交わる地点＝
この会社で働く意味
会社の方向と、自分のキャリアの重なりを見いだせているか。
D クロス度
INDIVIDUAL
社員のビジョン
価値観・強み・ありたい姿
自分のキャリアの軸を、どの程度言葉にできているか。
C じぶん戦略
FOUNDATION
交わりを支える環境
上司との対話や成長機会（E マネジメント）、配置・評価・挑戦の仕組みや文化（F 制度・文化）が、二つの接点を支えているか。
この重なりは、本人にも組織にも見えにくいものです。 ※「クロスキャリア・マネジメント®」は、株式会社エイチ・ティーの登録商標です。
04 — WHAT WE MEASURE
会社と社員の「つながり」を、
6つの領域から読み解く。
会社と社員の関係性は、一つのスコアだけでは表しきれません。会社側の方向、個人の軸、両者の重なり、それを支える環境を、6つの領域に分けて関連づけて見ます。
- 6分析領域
- 32設問
- 10–15回答時間の目安（分）
- Web回答はWebで完結
Aビジョン内面化
会社が示す方向性は、どのように理解・意味づけられているか
- ミッション・ビジョンの理解
- 背景や意図への納得
- 魅力・共感・価値観との関係
Bビジョン接続
方向性は、業務や役割にどう翻訳されているか
- 戦略・方針との接続
- チーム目標との関係
- 自身の役割理解との結びつき
Cじぶん戦略
個人は、どのような前提・戦略を持ち込んでいるか
- 価値観・ビジョンの言語化
- 強み・弱みの認識
- 意思決定の軸
Dクロス度
個人と会社の要素は、どこで交差しているか
- この会社で働く意味の言語化
- 成長実感と会社成長の関係
- キャリアビジョンとの整合性
Eマネジメント
関係性を媒介・調整する機能は働いているか
- 個人理解への姿勢
- 機会提供・対話の質
- 意見を受け止める関係性
F制度・文化
関係性を支える構造は整っているか
- 配置・評価と方向性の関係
- 挑戦を支援する制度
- 安心して意見を言える文化
測るのは、社員の「良し悪し」ではなく、会社と社員の関係性。個人の評価・査定を目的としません。
05 — REPORT & INSIGHTS
スコアの先にある、課題の構造を読み解く。
個人による違い、部門ごとの特徴、課題が表れている領域。6領域の結果を組み合わせて見ることで、全体のスコアだけでは分からない組織の特徴を読み解きます。ここでは、実際の調査データをもとにした分析事例と、課題の背景を考えるための視点をご紹介します。
掲載データについて
01は分析モデルケース、03は考え方の例です。02・04はA社（製造業）の実データを匿名化・簡略化して掲載しています（2026年8〜9月・回答18名、暫定集計）。
01個人の特徴分析モデルケース
スコアだけでは、見落としてしまう課題がある。
総合スコアでは対照的な2名。6領域まで見ると、Aさんの見落としやすい課題と、Bさんの活かせる強みが見えてきます。
STEP 1総合スコアだけで見ると
Aさん良好・上位層
◎
総合スコア4.0/ 5.0
全体として良好。優先的な対応は必要なさそう。
Bさん不満あり・要ケア
▲
総合スコア2.8/ 5.0
全体として低め。広い範囲での対応が必要そう。
※総合スコアは6領域の単純平均です。
STEP 26領域の構造で見ると
Aさん 総合評価は◎でも、Cに課題がある
多くの領域は4.0以上ですが、じぶん戦略（C）は2.6。総合スコアだけでは見えにくい、本人の価値観や将来像に関する課題が表れています。
対話で確かめたい問い本人が大切にしたいことと、今の仕事はどうつながっているか。
Bさん 総合評価は▲でも、Bに強みがある
全体的には低めでも、ビジョン接続（B）は4.0。会社の方向と自分の仕事とのつながりは、本人が比較的感じられている可能性があります。
対話で確かめたい問いすでに感じている会社とのつながりを活かしながら、どの領域の支援を優先すべきか。
※6領域の数値は、比較の仕組みを示すために設定したモデルケースです。
STEP 3分析によって見えてくること
総合スコアが高いAさんにも「じぶん戦略（C）」の課題があり、総合スコアが低いBさんにも「ビジョン接続（B）」という強みがあります。良好だから対応不要、低いから一律に要ケアと決めつけず、領域ごとの特徴から支援の優先順位を考えられます。
個人の評価には使用しません。組織レポートでは、個人を特定できる形で結果を示さず、組織・部門などのかたまりとして集計します。Aさん・Bさんは分析の読み方を示すモデルケースです。
破線＝境界値4.0／赤い点＝境界値未満の領域。A ビジョン内面化／B ビジョン接続／C じぶん戦略／D クロス度／E マネジメント／F 制度・文化
02組織ごとの違い実データ・匿名化
同じ会社の中でも、
部門ごとに課題の中身が違う。
全社の数値だけでは見えない部門ごとの特徴を、6領域の肯定回答割合から比較します。
STEP 1全社の数値で見ると
全社回答18名
A39
B39
C28
D36
E72
F48
マネジメント（E）が最も高く、
じぶん戦略（C）が最も低い。
全社の数値だけで判断した場合の対応例全社一律で、じぶん戦略（C）を高める研修を検討
※単位：％（各領域で「4以上」と回答した割合。STEP 2の「全体」行と同じ集計）。対応例は推奨する施策ではありません。
STEP 2部門ごとに比較すると
| 部門 | Aビジョン内面化 | Bビジョン接続 | Cじぶん戦略 | Dクロス度 | Eマネジメント | F制度・文化 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 全体 | 39% | 39% | 28% | 36% | 72% | 48% |
| 生産 | 40% | 42% | 22% | 25% | 78% | 65% |
| 開発 | 40% | 53% | 23% | 42% | 73% | 43% |
| 営業 | 35% | 10% | 45% | 50% | 60% | 20% |
各領域で最も高い部門
各領域で最も低い部門
回答：生産8名／開発6名／営業4名
営業部門は、領域ごとの差が大きい
じぶん戦略（C）・クロス度（D）は3部門で最も高い一方、ビジョン接続（B）や支援環境（E・F）は最も低い結果でした。
支援環境の高さと、手ごたえの高さは一致していない
マネジメント（E）・制度文化（F）が最も高い生産部門で、クロス度（D）は最も低い結果でした。
個人の軸とクロス度の関係を確かめたい
クロス度（D）が高い順（営業→開発→生産）と、じぶん戦略（C）の順が一致しています。人数が少ないため一般化はできませんが、確認する価値のある視点です。
STEP 3分析によって見えてくること
同じ会社でも、部門によって強みや課題の現れ方は異なります。全社一律ではなく、部門ごとの特徴を踏まえて確認すべき論点や施策を検討できます。
※出典：A社（製造業）の実データ（2026年8〜9月・回答18名、回答継続中の暫定集計）を匿名化して掲載。実際のレポートでは、回答人数が少ない区分は集計単位をまとめるなど、個人が推測されないよう配慮します。
03課題の背景
どこが弱いかによって、
検討すべき論点が変わる。
同じようにスコアが低くても、課題が表れている領域によって、現場で確認すべきことは変わります。
STEP 1低い領域だけを見ると
スコアが低い領域は把握できますが、それだけで原因や対応策は決められません。結果は、背景を確かめるための手がかりです。
STEP 2課題の背景を考えると
どの領域に課題が表れているかによって、考えられる状態や現場で確かめたい問いは異なります（以下は分析の考え方を示す例です）。
領域考えられる状態（仮説）確かめたい問い（例）
Aビジョン内面化ビジョンが届いていない理念の背景や意図まで伝わっているか。上司が自分の言葉で語れているか。Aの中のどの設問が低いかによっても、論点は変わります。
Cじぶん戦略自分の軸が定まっていない価値観やありたい姿を、一人ひとりが言葉にする機会があるか。
Dクロス度AもCもあるのに、交わっていない会社の方向と自分の将来を結びつけて考える場があるか。まずCが定まっているかを確認します。
B/E/F接続・マネジメント・制度文化ほかの領域の状態に左右される目標設計・上司との対話・評価や制度の運用の、どこで接続が途切れているか。既存サーベイの結果とあわせて確認します。
STEP 3分析によって見えてくること
領域ごとの結果から、現場で確認すべき問いを整理できます。分析結果を決めつけに使わず、対話と改善策の検討につなげます。
04レポートの判断材料実データ・匿名化
分析結果を、次の打ち手を考える判断材料に。
01〜03で見た分析の視点を、実際のレポートでは設問・部門・属性などの切り口から整理し、次の打ち手を考える判断材料として提供します。
レポートでは「Ⅰ 数値の傾向」「Ⅱ バランス（構造）」「Ⅲ 部門の比較」「Ⅳ 属性別分析」の4つの見方で整理します。下の見本は、このうちⅠとⅢの例です。勤続年数・役割などによる属性別の分析にも対応しています。
Ⅰ 数値の傾向 ＋ Ⅲ 部門の比較
どの設問で、どの部門に差があるか
会社の方向性を理解している社員の割合と、社員間で共有されていると感じる割合には差がある。こうした違いから、次に確認すべき課題を検討できます。
※出典：A社（製造業）の実データ（2026年8〜9月・回答18名、回答継続中の暫定集計）を匿名化して掲載。各設問で4以上と回答した割合。結果の一般化や、離職の予測を意味するものではありません。分析レポートの提供内容は、実施範囲や回答状況に応じて調整します。
NEXT STEP
知る、確かめる、相談する。
ご関心に合わせてお選びください。
06 — FROM INSIGHT TO ACTION
課題が違えば、
考えるべき施策も違う。
全員一律の研修や制度変更の前に、何が重なりを妨げているのか。05で見えた課題の所在をもとに、検討できる施策の方向性を整理します。
A / B — 会社側の方向
会社の方向が
日々の仕事につながらない
ビジョンは知っていても、自分の業務との接点が見えない。
施策を考えるなら部門目標への翻訳、管理職による言語化、チームでの対話。
C — 個人の軸
本人の「ありたい姿」が
言葉になっていない
仕事はこなしているが、自分の将来や価値観と結びつけにくい。
施策を考えるならキャリア対話、価値観の棚卸し、じぶん戦略づくり。
D / E / F — 接点と支援
重なりはあるのに、
機会や制度が支えきれない
本人の意思が、配置・挑戦機会・上司との対話に反映されにくい。
施策を考えるなら1on1の質の見直し、役割・機会設計、制度の運用改善。
サーベイのゴールは、社員を会社に合わせることではない。
会社と社員が重なる場所を、見つけて広げていくこと。
会社と社員が重なる場所を、見つけて広げていくこと。
※上記は提案資料に基づく施策検討例です。サーベイ単独で因果関係や施策の効果、将来の離職を確定できるものではありません。
07 — GETTING STARTED
まずは、一部署から。
結果を見て、次を考える。
最初から全社導入を決める必要はありません。対象人数や組織、課題感を伺い、実施方法をご相談いただけます。
基本サービス
クロスキャリア・サーベイ
- 6領域32問のWebサーベイ（回答時間の目安10〜15分）
- 組織レポート
- 報告会（1回・オンライン可）
- 部署別・階層別などの分析
- 01
ヒアリング
人事課題、対象部署、分析で確かめたいテーマを整理。
- 02
実施設計
回答対象、時期、報告範囲、匿名性への配慮を確認。
- 03
Web回答
6領域32問。回答時間の目安は10〜15分。
- 04
分析・報告
組織レポートと報告会で、次の施策の論点を共有。
08 — SEMINAR
人と組織を考える、
新しい視点をセミナーで。
人と組織に関するさまざまな課題や、人事施策への活かし方を紹介するセミナーです。お申し込みは掲載元「日本の人事部」のページで受け付けています。
受付中
■■辞めない会社の作り方■■
「ここじゃなくてもいい」会社からの脱却｜自分の人生にとって、この会社にいる意味があるか
エンゲージメントサーベイや満足度調査では見えない「この会社にいる意味があるか」という視点。個人と会社が交わる点を可視化する「クロスキャリア・サーベイ」の実施データから、新たに見えてきた実態を公開します。
- 形式
- WEBウェビナー（40分）・無料
- 開催日時
- 2026/10/15（木） 11:00 ～ 11:40
- 主催
- 株式会社エイチ・ティー（講師：鳥羽瀬 建）
受付中
自分事を可視化！
人事施策が他人事になる理由と、それを数字で変える方法
研修・1on1・キャリア支援の実効性を数値化する「クロスキャリア・サーベイ」をご紹介。社員が施策をどれだけ自分事として受け止めているのか、関係性の構造を捉える視点を解説します。
- 形式
- オンデマンド配信（約20分）・無料
- 視聴期間
- 2026年10月1日〜12月31日
- 申込締切
- 2026年12月20日（日）17:00
- 主催
- 株式会社エイチ・ティー（講師：鳥羽瀬 建）
受付中
【4コマ漫画でみる人事評価あるある】やらされ感・腑に落ちない・噛み合わない…「説得」の限界を超え「納得」させる方法
評価制度は整っていても、やらされ感・腑に落ちない・噛み合わない…そんな現場とのズレはありませんか？当セミナーでは、現場で起こりがちなすれ違いを紐解き「説得」ではなく「納得」に繋げる運用をお伝えします。
- 形式
- WEBウェビナー（55分）・無料
- 開催日時
- 2026/10/16（金） 13:00 ～ 13:55
- 主催
- 株式会社エイチ・ティー（講師：中川 絵美／森山 桂伍）
※開催情報・申込期限は掲載元の情報に基づきます。最新状況は各申込ページでご確認ください。外部サイト「日本の人事部」が別ウィンドウで開きます。
09 — FAQ
よくあるご質問
既存のエンゲージメントサーベイと併用できますか？
はい。従来の調査を置き換えるのではなく、会社のビジョンと社員のキャリアの関係性を確認する補完的な視点としてご活用いただけます。測定内容の重なりは既存サーベイの設計によって異なります。
「辞めそうにない社員」が辞める理由も分かりますか？
満足度が高く、不満がなくても、会社の方向性と本人のキャリアにズレが生じていることがあります。クロスキャリア・サーベイは、こうした見えにくいズレを可視化し、離職につながる課題に気づくきっかけをつくります。
個人の評価や査定に使う調査ですか？
いいえ。個人の優劣を判定するものではありません。組織単位の傾向を中心に、関係性を理解し、対話や改善に活用することを目的としています。
一部署だけでも実施できますか？
はい。一部署からのトライアルもご相談いただけます。ただし、回答人数が少ない場合は個人が推測されないように、集計単位や開示内容を調整します。
どのようなアウトプットがもらえますか？
基本は6領域32問の組織レポートと報告会（1回・オンライン可）です。数値の傾向、領域同士のバランス、部署・属性別の比較などを、実施人数・分析条件に応じてご案内します。
料金や実施期間はどのくらいですか？
費用は対象人数・組織数・分析範囲による個別お見積もりです。日程も対象規模やご希望に応じてご相談となります。まずは実施イメージをお聞かせください。
10 — CONTACT
お問い合わせ・ご相談
クロスキャリア・サーベイについてのご質問やご相談など、お気軽にお問い合わせください。
- 資料・サンプルレポートのご請求
- 一部署でのトライアルのご相談
- 費用・お見積もりのご相談
運営会社：株式会社クロスキャリア
お問い合わせ窓口：info@crosscareer.co.jp